国は、働き方改革のなかで会社員の副業・兼業を推進しています。
厚生労働省はガイドラインも示し、企業、労働者の立場から副業・兼業を進めようとしています。
副業を希望する人は、年々増加傾向にはありますが、実際には副業を行っている人は、ごくわずかです。
就業規則を変更し、副業が可能となっている企業も少なくありませんが、積極的に社員の副業を後押ししている企業は、数えるほどしかありません。
なぜ、会社員の副業は広がらないのでしょうか。
もし、副業に取り組むときには、どうしたらいいのでしょうか。
厚生労働省のガイドライン
厚生労働省は、平成30年1月に「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を出しています。
会社員に副業の道をひらくターニングポイントでもあったので、大事な点を説明します。
現状
副業・兼業の希望は、増加傾向にあるが、多くの企業では就業規則に副業を禁じる項目があった。しかし、裁判例では、労働者が労働時間以外をどのように使うかは、基本的に自由であるとの考えが示されている。
副業・兼業の促進の方向性
副業は、健康や職務専念、秘密保持、競業避止等の義務などに留意すれば、労働者にはスキルアップによるキャリア形成、所得の増加、自己実現の追求、将来の起業・転職に向けた準備になる等のメリットがある。
企業にも、労働者の自主的なスキルアップ、自律性の促進、優秀な人材の獲得や流出防止ができる。労働者の社外からの情報・人脈を得られるなどのメリットがある。
企業の対応
裁判例から、社員の副業は認めること、そのために改正したモデル就業規則を参照して適切に対応することを求めている。以下の点に留意する。
- 就業時間の把握
- 健康管理
- 安全配慮義務
労働者の対応
労働契約や会社の就業規則に従って行うこと。
健康面、就業時間等に注意し、業務に支障を来さぬよう管理すること。
ガイドラインの他の厚生労働省資料
パンフレット
『「副業・兼業の促進に関するガイドライン」パンフレット』は、ガイドラインの内容より詳細で図解等も多くなっています。
ガイドラインが6ページであるのに対して、17ページのボリュームがあります。
読み物として、ガイドラインより見やすくなっています。
Q&A
『「副業・兼業の促進に関するガイドライン」 Ｑ＆Ａ』は、一言でいえば、見にくいQ&Aです。
副業・兼業の場合、労働時間管理と健康管理が大きな課題となるので、それに特化しています。企業側の総務担当者を対象にしている感じを受けますが、労働者側も知っておくべきことなのでしょう。
副業・兼業の事例
『副業・兼業の事例』は、スキルアップで自己実現ができたような、成功事例があげられています。
現実的には、生活のためにやむを得ず副業をする人や、副業をやってみたが失敗した人が数多くいるはずです。
「ガイドライン」のまとめ
副業する時の義務の留意点は労働者・企業とも同様です。
メリットは、労働者が、自身のスキルや所得をアップさせて、起業・転職に飛び出してよし、としています。
一方、企業側のメリットは、労働者の能力向上により、企業の資産が向上する方向でまとめられています。これは、社員の副業の結果に対して、視点の相違があるといえます。
副業が成功したら、外に飛び出す社員と、優秀になった社員を抱え込みたい企業と、ガイドラインに矛盾が隠されています。
なぜ、副業解禁へ舵は切られたのか
少子高齢化による労働力不足
日本の人口ピラミッドは、ピラミッド型から釣り鐘型へ、釣り鐘型から壺型へとなってきています。それに伴い、人口も減少、労働力も減少しています。
副業を解禁すれば、単純に2つ以上の仕事を一人ですることになります。それで、倍の仕事が、できるわけではないのですが、労働力の「量」は増える方向です。
日本の終身雇用では、会社の中で社員は過ごします。忙しい社員がほとんどでしょうが、会社に存在するために、効率の悪い仕事をする人、部署や時期によっては暇な人もいます。
この表面には出にくい、余った労働力を活かすことができます。
同一労働・同一賃金で終身雇用の維持が困難に
若年層が少ない壺型の人口ピラミッドは、当然、労働者人口の分布へ直結します。
年長者の労働人口が増えてきます。
年長者は総じて給与が高いこと、ポストは限られているなどの課題を抱えています。
同一労働・同一賃金の原則を適用すると、役職のない年長労働者は、ICTへ、うまく適合できないなどの理由で、若い労働者より給与を下げないといけない事態が生じます。
しかし、これまでの終身雇用制ではそれができないので、給与の高い中高年労働者はリストラするか、副業・兼業を認めて、本業の給与を下げる、という図式が出来上がります。
このとき、スキルのない中高年労働者の副業は、単純労働しか選択肢がないでしょう。
いずれにしても、日本式終身雇用制は崩壊していく、いや、すでに崩れているといえるかもしれません。
副業・兼業の解禁をどのように活かすか
副業をうまく取り入れた会社が生き残る
会社の対応
社員が副業・兼業ができる体制を業務に取り入れた会社が、生き残っていくことになるでしょう。
それには、社員に、あなたのこの会社での給与はいくらと示し、その給与を得るためには、この業務をこの期間で、これだけの品質で仕上げることを求める必要があります。
そうすれば、社員は、自分でタイムマネジメントを真剣に始め、本業の効率が上がり、余った時間で副業をすることになります。
もし、優秀な労働者を自社に縛り付けたければ、多くの仕事量と、それに見合った以上の給与を支払えばいいだけの話です。
年に1000万円を超えるサラリーをもらうなら、副業をしようとは思わないでしょう。
副業を進める社会が向かう先は、欧米のような契約社会かもしれません。
しかし、すでに日本は形だけは契約社会です。これが徹底されることが第一段階でしょう。
社員の対応
社員は、自分がどのような労働契約書や就業規則に従って仕事をしているのか、まず理解しなければなりません。
本当は、当然なされているべきことをしなくても、労働力として役立ってしまうのが日本の会社組織です。
これからは、終身雇用制も崩れ、労働力の流動化も激しくなるでしょうから、最低でも労働契約書と就業規則は頭に入れておかないといけません。
次は、自分に合ったスキルを見つけ、磨くこと。
若い頃から、副業・兼業を頭に入れて仕事をしなければ、生き残れない時代になってきます。そのためには自分だけのスキルが必要です。
これは、資格取得とかセミナー受講とかもありますが、いろいろ副業をやってみて、その中で見つけていくのが、効率のいい方法です。
必要なのは、向上心と挑戦する気持ちです。
これに成功した人が、副業・兼業の時代の勝ち組になれます。
企業内個人事業主化社員という提案
社員みんなが副業をしだすと、もはや、会社に縛りつけておくのは、会社としても非効率になってきます。
社員を育てる教育費は膨大なものですし、各種手当代もばかにならない、社会保険も相当の額に上る、しかも、その資産を使っている社員が他の会社の副業をしているわけです。
このように、会社が社員を「囲う」ために掛ける費用は莫大ですが、副業の時代は、そのリターンが自分の会社だけにこないのです。
それなら、正社員の数をギリギリまで絞り、労働力の主力は個人事業主と委託契約をするスタイルが考えられます。
そうなると、先程あげた経費を掛ける必要もないばかりか、労務管理、出退勤管理さえする必要もなく、ガイドラインが一番気にしている留意点「社員の健康」も注意することもないのです。
すでに、株式会社タニタでは、2017年から社員を個人事業主化する制度を導入しています。
また、私は個人事業主を社員と同じように社内に置いた場合の記事もまとめています。
「社内で個人事業主化社員という働き方」
まとめ
副業・兼業は働き方改革の中で、重要な位置を占めています。それは労働力不足を解消し、労働力を活性化させる役割が期待されています。
そのため、国でも、それまでの日本型企業経営の終身雇用制を崩してまで、副業・兼業を進めようとしています。
しかし、副業・兼業を希望する人は増えているものの、実態は進んでいるとはいえません。
労働者の意識の低さ、副業と言われても本業が忙しすぎて時間が取れない、企業としても、副業を社員に進めるメリットが見いだせないなど、理由はいろいろあります。
労働者も企業もこれを乗り越えて、副業・兼業が当たり前の時代に対応していかないと、気づいたときには、ガラパゴス日本の、さらにガラパゴス企業・ガラパゴス労働者になってしまうかもしれません。
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