パワハラ防止法を働く側から見てみると、パワーハラスメントの現在の常識や、国の考え方が見えてきました。
職場のパワーハラスメントなどのハラスメントは、働く人が被害を受けるばかりでなく、人間の尊厳を傷つける最低の行為です。また、会社にとっても、生産効率の低下など悪影響があるはずなのに、いままで見過ごされがちだった問題です。
この法律で、働く人がパワーハラスメントから守られるようになるのでしょうか？
2020年6月1日から施行されるパワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）を働く人の目線で見てみましょう。ただし、中小事業主には2022年4月1日からの適用になります。
パワーハラスメントとは
パワハラという言葉は、ずいぶん一般的になってきました。パワハラをしてはならないという職場の雰囲気もできつつあります。しかし、実際はどうでしょうか。
実は、これまで「パワーハラスメントとはなにか」という定義すらなかったのです。
これが、パワハラ防止法で定義されました。
次の3つをすべて満たすものをパワーハラスメントといいます。しかし、業務上必要かつ相当な範囲で⾏われる適正な業務指⽰や指導については該当しません。
境界線上の行為は、その事案ごとに判断していく、ということです。これはパワーハラスメントの被害者にとっては、厳しいことです。
優越的な関係を背景とした⾔動である
仕事をする上で、上司など、働く人が逆らえない関係の人から行われるもの。
例として
- 職務上の地位が上位の者による言動
- 同僚⼜は部下による言動で、同僚や部下のほうが知識や経験を持つことで協⼒を得なければ仕事が進まなくなる場合
- 同僚⼜は部下からの集団による⾏為で、これに抵抗⼜は拒絶することが困難であるもの
業務上必要かつ相当な範囲を超えたものである。
社会通念上、その言動が事業主の業務上必要性がない、⼜はその態様が相当でないもの
例として
- 業務上明らかに必要性のない言動
- 業務の目的を大きく逸脱した言動
- 業務を遂⾏するための⼿段として不適当な言動
- 当該⾏為の回数、⾏為者の数等、その態様や⼿段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動
この判断に当たっては、様々な要素を総合的に考慮することが適当とされています。また、⼈格を否定するような言動などは、当然、職場におけるパワーハラスメントに当たります。
あまりにもひどい言葉は、パワーハラスメントだが、境界線の言動は「総合的」に判断していくよ、ということです。
労働者の就業環境が害されるものである。
働く人が苦痛を与えられ、働く環境が不快なものとなったために、ちゃんと働くことに支障が生じること。
この場合は、「平均的な労働者の感じ方」を基準とするとあります。なお、言動の頻度や継続性も必要ですが、それが1回でも、強い苦痛を与えるならパワーハラスメントにあたる「かも」、とあります。
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これらは、「厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）」の出している、パンフレットを参考にまとめています。
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/pdf/pawahara_gimu.pdf
私が、パワーハラスメントの相談に労働局に伺った際にこのパンフレットを頂き、説明も受けましたが、よく理解できない部分が多かったです。
この記事は、この時の反省も込めて、わかりやすいようにまとめ直しています。
しかし、最終的には、「個々の事例で裁判所の判断」になるでしょうから、思い込みで行動しないことが重要になります。
パワーハラスメントに該当するもの、しないもの
パンフレットを元にまとめてみましたが、境界線が曖昧で個々の事案になると適用の判断は難しそうです。
今回、パワーハラスメントの定義や具体例などが示されたわけですが、パワーハラスメントをするほうが、これを知っていて、パワーハラスメントにならない範囲内での行為をしようと考えると、恐ろしいことでもあります。
働く方も知恵をつけて対応しないといけないのでしょうか。一番は、「職場は、みんな仲良く元気よく」ですが、いつ何をされるかわからない世の中でもあります。知識として知っていると、いざという時に判断の選択肢が広がります。
（なる）は、パンフレットに載っている、
「パワーハラスメントに該当すると考えられる例」。
（ならない）は、「パワーハラスメントに該当しないと考えられる例」
を簡単に説明したものです。
身体的な攻撃
（なる）殴る、蹴る、物を投げつける。
これはもう通報レベルです。
（ならない）誤ってぶつかる
精神的な攻撃
（なる）人格を否定する言動、性的指向・性自認に侮辱的な言動。長時間にわたる
厳しい叱責の繰り返し、など
（ならない）遅刻を強く注意する。業務上の問題を一定程度強く注意する。
人間関係からの切り離し
（なる）仕事外し、別室に隔離、自宅研修。集団で無視し職場で孤立させる
（ならない）新規採用者に別室で教育。業務復帰のため一時的に別室で研修を行う
過大な要求
（なる）業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制や仕事の妨害をする。
（ならない）育成のため少し高いレベルの業務を任せる。繁忙期に一定以上の
仕事を処理させる。
過小な要求
（なる）退職させるため過小な仕事を与える。仕事を与えない。
（ならない）能力に応じて業務を軽減する
個の侵害
（なる）私的なことに過度に立ち入る。
（ならない）配慮を目的として家族状況のヒアリング。など
パワーハラスメントの該当例
さすがに、例としてこれだけでは、わかりにくいと考えられたのか、さらに「Q&A」がついています。二つだけですが。
パワーハラスメントに該当する回数や程度は？
「Q1：パワーハラスメントに該当すると考えられる例（⼜は該当しないと考えられる例）とは少し異なるケース（例えば、該当すると考えられる例で「繰り返し」とされているものについて１回のみの場合など）についてはパワーハラスメントに該当しない（⼜は該当する）のでしょうか。また、該当しないと考えられる例にある「⼀定程度」とはどの程度でしょうか。
明らかに該当しないと考えられる例に当たると思われるケースについては相談に応じなくても良いでしょうか。」（原文の通り）
要約しようと思いましたが、興味深いので原文のまま載せました。
この短い問いかけのなかに「該当」の文字が、７つ入っています。
それほどに、パワーハラスメントに「該当」するかどうかの判断は難しい、と厚生労働も考えているのでしょう。
A：パワーハラスメントは三つの定義を満たすものです。判断は個別にします。相談には応じます。
まず、パワーハラスメントの定義を見てね、個別に見ていかないとわからないから相談してきてよ、というものです。
パワーハラスメントかどうかの判断の第一関門は、三つの定義を満たしているかどうか、です。
例えば、あなたがどんなひどい仕打ちを受けていても「業務上」でなければ、パワーハラスメントに当たらないということです。
こういう場合は、厚生労働省の相談窓口に行っても、「それは、パワーハラスメントに当たらないから、うちでは受け付けられません。ひどいことをされておられるみたいなので、弁護士さんに相談してください」と対応される可能性が大きいです。
これが、日本の縦割り行政、というやつで、各省庁は自分の法律を持っていますので、守備範囲以外はできないわけです。
そのかわり、所管する法律の範囲なら丁寧に対応してくれます。特に、最近は国のお役人は優しくて丁寧ですよ。
でも、困ったことに実際の事例は、法律の壁をまたがったものが多いのですよね。
服着用の強制はできるか
Q2：「⼀定の服装の着用を労働者に対して強制することもパワーハラスメントになるのでしょうか。」
A：ケースバイケース
メイド服の強制はパワーハラスメントか？（いやセクハラ確定！）というものかと思ったら、普通の制服なら、ならないよ、足にケガをした人にハイヒールを強要したらパワーハラスメントなるかも、というような至極当然のものでした。
パンフレットから見えてくる国の本気度
私がもらったパンフレットをパワハラ防止のものだと思って読みすすめると、全66ページのうち説明したパワーハラスメントだけに関する説明は、4ページです。
セクハラ、マタハラの説明が11ページ
主に事業主に向けた説明が23ページ
法律などが26ページです。
よくよく、表紙を見てみると、
「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！」 ～ ～ セクシュアルハラスメント対策や妊娠･出産･育児休業等に関するハラスメント対策とともに対応をお願いします ～ ～」
と、明らかに事業主を念頭に書かれたものです。どうやらパワハラ防止法は働く人の方は向いていないのでしょう。
確かに、会社の職場環境は事業主次第ですから、事業主の意識改革をすることが一番重要です。
しかし、働き方改革や同一労働・同一賃金の流れの中で、労働力の流動化も一層進んでくると思われます。
その中で、働く人もパワーハラスメントとはなにか、起こったときは、どう対応すべきか、などの知識も必要になってくるでしょう。
国には、働く人を「労働力」とだけ見るのではなく、心を持った「人」であると見た政策をやっていただきたいところです。
事業主の対応
説明で最もページを割いている事業主の注意点を簡単に説明します。具体的には、最後の「まとめ」を見てください。
事業主の責務
- 働く人がハラスメントの意識を高めるようにする
- 働く人がハラスメントをしないように研修などをする
- 事業主自体、理解と関心を深め、ハラスメントをしないようにする
わざわざ書いてあるということは、していない事業主も多いということでしょうか。
ついでに
労働者の責務
- ハラスメントへの意識を高め、ハラスメントを行わないようにする
- 会社の研修に参加したり、パワハラ防止策に協⼒する
まとめ
パワハラ防止法は、2020年6月1日から施行です。ただし、中小事業主には2022年4月1日からの義務化になります。
それから、この法は罰則がありません。「勧告」や「指導」を受ける程度です。
「それじゃ、俺の務める会社は2022年まではパワハラやり放題やられ放題で、それ以降も会社には何も罰則ないんじゃ、法律の意味なくない？」と言いたくなります。
しかし、働く側からも有効な点があります。会社を評価するチェックリストとして使えます。
会社がハラスメント防止に取り組んでいるかがわかります。なんと言っても「義務」なのですから。
働き方改革などをテコにして、労働力の流動化が加速すると考えられています。その時に重要なのが、働く人の意識の高さです。
自分が転職をする時に、次の会社を何で決めますか？賃金や労働時間だけですか？これからは、パワハラ防止法へ対応しているか、などが重要なポイントになると思います。
それを判断するためには、働く側も知恵をつけるべきです。
会社を評価するチェックリスト
義務
これをしていないと、会社としてダメな項目です。
事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
- 就業規則に、ハラスメントに関する事業主の方針が書いてあるか
- ハラスメントの内容、発生の原因、背景等を労働者に周知・啓発してあるか
- 社内ホームページ等でハラスメントの内容、発生の原因、背景、事業主の方針などを公表しているか
- ハラスメントに関する研修、講習等を実施しているか
相談・苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
- 相談窓口があるか
- 相談窓口担当者はハラスメントをよく知っており、どう対応すればいいか知っているか
- 外部の機関にも相談を委託できるか
職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
会社でハラスメント事案が起こった後の会社側の対応です。
- ハラスメントの事実を相談窓口担当者などが事実関係を確認できていたか。
- その際、相談者の心身の状況などにも適切に配慮されていたか。
- その際、第三者からもヒアリングをしたか
- 被害者に適切な救済措置がとられたか
- 行為者（ハラスメントをした人）に適切な措置が行われたか
- 再発防止策が取られたか
- もみ消しがなされなかったか
プライバシー保護、不利益取扱いの禁止など
- 相談や事後の対応はプライバシーに配慮されたものであったか
- 相談窓口はプライバシー保護のマニュアルがあるか
- 相談窓口担当者は必要な研修を受けているか
- 相談窓口はプライバシーに配慮していることを社員が知っているか
- 相談したことで不利益が出ないよう規定してあるか
- そのことを社員は知っているか
※ハラスメントを直接受けた者だけでなく、それを把握した周囲の労働者らの相談も対象です。
望ましい
これをしている会社は、かなりホワイト企業です
- 各種ハラスメントの相談窓口が一元化されている
- ハラスメントが起きる原因を解消する取り組みをしている
- 取り組みに働く人も参加している
- 取り組みが、その会社で働く人ばかりでなく、取引先なども対象である
- 他の会社などからのハラスメントを社員が受けた時の体制を整えている
パワハラ防止法は活かせるのか
パワハラ防止法について説明してきました。
残念ながら、事業主からの視点に重きを置いた法律のようです。
では、働く人はこのパワハラ防止法を活かせるのでしょうか？
事業主や会社上層部はこれから、いやでも知識をつけてきます。
労働者はその機会を自分でとらないと、不利になる場面もありえます。
自分のために、学びましょう。
「パワハラ防止法で働き方はよくなるか」という記事もアップしてありますので、御覧ください。
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